KURZY ManaŽerskÝCH dovednostÍ

„Produktivita je výsledkem commitmentu,
nikoli nařízení.“

• ZAČÍNAJÍCÍ VEDOUCÍ
  Typická situace: Daří se, výroba se rozšiřuje, přibývají lidé. Aby se dařilo výrobu uřídit, je třeba početně posílit nižší a střední management. Noví vedoucí se zpravidla rekrutují z vlastních řad - z těch nejlepších pracovníků. Nový vedoucí tak výborně rozumí strojům, materiálu, postupům. S vedením lidí však často začíná od nuly. To hlavní, co by měl pro svůj start v roli vedoucího určitě vědět a začít praktikovat, aby začal a pokračoval dobře:
  V čem je role vedoucího v podniku jiná než role řadového pracovníka. Dobrý start. Vyjasnění očekávání, nastavení systému. Autorita a vztahy. Osobní stabilita - podmínka nezbytné minimální autority; převzetí odpovědnosti za svůj stav a za to, jak působím na druhé. Předcházení vzniku negativních emocí a stresu, případně jejich profesionální zvládnutí. Dilema manažera – orientace na výkon nebo na vztah? Na výsledky či na lidi? Výhody a nevýhody jednotlivých orientací - porovnání. Styly přístupů k lidem, jejich odlišnosti a důsledky. Kdy a proč preferovat který styl. Situační vedení. Související komunikační nástroje. Psychologické zákonitosti: Proč nešikovně realizovaný tlak aktivuje protitlak, vzdor a „posiluje opozici“. Jaké komunikační postupy používat, abychom dosáhli výsledku bez nešikovného tlaku, vyvolávajícího rezistenci. Využívání otázek. Umění win win dialogu. Tvoření dohod. Vhodné formy zpětné vazby, korigování práce, ocenění. Nejen nařizování - i podpora lidí. Komunikační techniky pro obtížnější situace v nové roli: reagování na výhrady, nesouhlas, odmítání, překonávání případného odporu při zadávání úkolů; urgování zadaného úkolu. Sdělování nepopulárních zpráv. Vyžadování plnění nepopulárního opatření nebo rozhodnutí. Zvládání příp. dalších situací, kde účastníky „tlačí bota“..
  Přínos: Orientace v problematice vedení lidí. Získání náhledu na to, co je ve vedení lidí podstatné jak pro momentální zajištění chodu oddělení, tak z dlouhodobého zřetele – pro podporu dobrého vztahu pracovníků k vedoucímu i týmu, pro motivaci lidí, pro jejich vztah k práci a sounáležitost s firmou.
  
  

• PŘÍZNIVÉ VZTAHOVÉ A EMOČNÍ KLIMA v podniku
  Finanční ohodnocení není jediným důvodem, proč pracovníci zůstávají ve firmě a neodcházejí. To, jaké v podniku převažují vztahy, jaký typ komunikace a spolupráce, jaká převládá firemní kultura, to vytváří lidmi vnímanou a prožívanou atmosféru, klima a významně spoluurčuje, zda se v podniku budou cítit dobře: jaký budou mít vztah k práci, s jakým nasazením budou pracovat a zda zůstanou nebo ne. Náš program se zaměřuje na to, co mohou pro nastavení optimálního vztahového a emočního klimatu ve firmě dělat vedoucí všech úrovní řízení.
  Komunikace, emoce, vztahy, firemní kultura a spokojenost zaměstnanců. Role vedoucích: Vyžadování výkonu a dobré vztahy se vzájemně nemusí vylučovat. Dilema „hodní nebo přísní vedoucí“ je iluzorní. Zřetel na výsledky i na lidi v podniku. Emoční stabilita a naladění pracovníků ve vedoucích rolích jako významný faktor. Orientace, psychické bezpečí zaměstnanců jako základ. Dostatečné informování, komunikace. Vytváření atmosféry důvěry v podniku – čím vším lze prožívanou důvěru posilovat. Příznivé emoce: Přepínače emočních stavů. Tvorba vztahového klimatu: Zájem o pracovníky. Osobní pozornost. Dialog, ne monolog. Nepřehlížení příležitostí k ocenění. Otevřená a přitom ohleduplně formulovaná zpětná vazba. Navyklý způsob vedení řeči, komunikace ve firmě. Jsme v řeči zaměřeni spíše na hledání viníků, nebo na řešení problému? Zdánlivé drobnosti v řeči, které však mají velký vliv na prožívání přítomných. Konstruktivní komunikace. Jak k orientaci na řešení a vzájemně podporující komunikaci vést i ostatní a zavést ji do firemní kultury.
  Přínos: Seznámení se s principy a postupy ovlivňování vztahového a emočního klimatu v organizaci.
  
  

• CHARISMA
  Disponovat osobním charismatem představuje při vedení a ovlivňování lidí nespornou výhodu. Úspěšnost člověka v jednání s druhými lidmi s jeho osobní působivostí a charismatem úzce souvisí. V čem však charisma spočívá? Dá se naučit? Jde o naučitelný soubor zvenku viditelných prvků chování? Nebo spíše o vnější projev osobních vnitřních kvalit a schopností? Na podstatu charismatu existují různé názory. V našem programu provedeme jejich užitečnou syntézu a zaměříme se především na praktické tipy pro rozvoj osobního charismatu účastníků.
  Pojetí charismatu v historii a dnes. Charismatická působivost v praxi: Spojení soustředěné přítomnosti, schopností a vřelého přístupu. Charismatický stav vědomí, mysli a pozornosti: Představa, odvaha, oddanost, uvolněnost. Sebevědomí. Dobrá vůle, úcta, důvěra. Charismatický projev: první dojem, význam řeči těla. Způsob mluvy a kontaktu s přítomnými. Charisma jako prostředek moci či jako nástroj služby druhým. Charisma, svoboda a odpovědnost. Uplatnění charismatu v managementu – transformační leadership: Idealizovaný vliv, inspirační motivace, obsahová konzistentnost, individuální pozornost. Překonávání překážek na cestě ke zvyšování osobní působivosti. Typy charismatu a jeho rozvíjení.
  Přínos: Poznání principů a souvislostí osobní působivosti, charismatu. Získání inspirace, nalezení pro sebe individuálně vhodného způsobu dalšího rozvoje této osobní kvality.
  
  

• MANAŽERSKÁ KOMUNIKACE A MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ
  Vedoucí v podnicích si občas stěžují: „Jak mám motivovat lidi, když nemám v rukou pravomoc rozhodovat o pohyblivé složce mzdy - odměny za práci?“ Tím dávají najevo, že mají v hlavě rovnítko mezi finanční motivací a motivací jako takovou. Reálně však peníze zdaleka nejsou jediným motivačním faktorem. Výzkumy ukazují, že kromě celkového vztahového a emočního klimatu v podniku je pro motivaci zvláště významný vztah pracovníka s jeho přímým nadřízeným a způsob, jakým jej nadřízený řídí. Vztah se přitom utváří a řízení pracovníka probíhá prostřednictvím každodenní komunikace.
  Motivace – nedílná součást vedení pracovníků. Přístupy k motivaci ve firemní a organizační praxi: často opakované, typické chyby. Rozdíl mezi motivy a stimuly. Krátké představení nejvlivnějších pojetí motivace člověka a co z nich plyne. Nová výzkumná zjištění z poslední doby, která pohled na motivaci rozšiřují. Co z těchto zjištění vyplývá pro zadávání pracovních úkolů. Motivace a každodenní komunikace: vliv manažera, jeho stylu vedení. Hlavní komunikační nástroje motivace - participace, dialog, respekt, informování, sdílení, naslouchání, zpětná vazba, ocenění. Volba typu ocenění v pracovních vztazích. Základní manažerské komunikační techniky pro vedení lidí. Vliv formální a neformální autority vedoucího, důvěra. Vliv skupiny, sdílené kultury.
  Přínos: Pochopení základních principů, které by měla komunikace nadřízeného s podřízeným splňovat pro dosažení výsledků i pro vytváření optimálních pracovních vztahů. Pochopení princip fungování manažerských komunikačních technik. Identifikace prostoru, kde třeba dále zdokonalit své individuální dovednosti a nalezení způsobu, jakým tak v praxi učinit
  
  

• HODNOTÍCÍ ROZHOVOR jakožto nástroj řízení
  V běžném provozu v podniku zpravidla řešíme aktuální záležitosti dne a týdne. Najít společnou řeč, ještě lépe „sladit krok“ se svými klíčovými pracovníky i pro delší časový horizont (kvartál, rok) umožňuje právě dobře provedený hodnotící rozhovor. Úsilí, věnované přípravě a realizaci hodnotícího rozhovoru, je totiž výbornou investicí: Dobře vedený rozhovor může vyřešit záležitosti, na které jindy není čas, může vám pomoci lépe poznat, motivovat lidi, se kterými spolupracujete, získat je pro to nejdůležitější a do budoucna s nimi ještě lépe „sladit krok“. Zdařilá koordinace s podřízeným, vytvořená v rámci hodnotícího rozhovoru, pak vedoucímu může ušetřit čas a energii během celého následujícího období.
  Proč hodnotit. Přínosy hodnocení pracovníků pro společnost, vedoucího a pracovníka. Co vše je třeba si před hodnotícím rozhovorem připravit. Matice stylů vedení lidí. Odlišné komunikační strategie a jejich důsledky - kdy volit který přístup. Doporučená struktura pro vedení hodnotícího rozhovoru. Realizace jeho jednotlivých fází. „Dolaďování“ rozhovorů jak po stránce obsahové struktury, tak z hlediska formy.
  Přínos: Dlouhodobé ovlivňování výkonu a postojů pracovníků, způsobů, kterými dosahují výsledků. Lepší poznání svých lidí, posílení vztahů. Posílení commitmentu – sounáležitosti a sdílené odpovědnosti lidí ve firmě.
  
  

• EFEKTIVNÍ VEDENÍ A ORGANIZACE PORAD
  Porady fungují jako „testovací okruh“ vnitrofiremní komunikace. Styl jednání, který si lidé osvojí na poradách, pak často přenášejí do svého každodenního fungování ve firmě. Proto porady představují příležitost ovlivnit styl a efektivitu komunikace v podniku, vztahovou a komunikační firemní kulturu. Proto stojí za to si jejich kvalitu ohlídat.
  Jak na poradu, aby nebyla ztrátou času, ale aby pěkně „odsýpala,“ odvedla účastníky od jejich vlastní činnosti jen na dobu nezbytně nutnou a aby přinesla výsledky. Význam, přínosy, cíle, druhy porad. Doporučená struktura porady. Příprava programu, vlastní průběh. Na co nezapomínat před, při a po poradě. Role účastníků porad se zaměřením na roli moderátora. Nejčastější chyby při vedení porad a jak jim předejít. Vedení porady k výsledkům a v dobré atmosféře. Zaujetí a udržování pozornosti, aktivizace, zapojení účastníků. Komunikační a organizační pravidla porad. Další nástroje a metody pro zefektivnění meetingů. Obtížní účastníci porad a jejich zvládnutí.
  Přínos: Lepší porady.
  
  

• VEDENÍ LIDÍ A EMOČNÍ INTELIGENCE
  Vedoucím se zpravidla stává pracovník na základě své technické, odborné erudice. Vedení lidí však nesestává jen z probírání technických záležitostí, důležitá je i lidská, vztahová stránka. Cílem kurzu je za použití konceptu „emoční inteligence“ nastínit, jak v každodenní praxi dobře zacházet se základními emočními proměnnými v mezilidských vztazích.
  Rozum versus emoce - jak spolu souvisí a jak se vzájemně ovlivňují tyto dva řídící systémy. Smysl, role, působení emocí. Souvislost emocí s potřebami, hodnotami a motivací. Věci, fakta a současně v potaz brané pocity: emoce a kvalita vztahů. Pojem emoční inteligence. Z čeho EI sestává, jak ji rozvíjet. Jak s emocemi pracovat u sebe i u druhých. Jak zvládnout náročnější situace a přitom zůstat sám sebou. Možnosti zacházení s negativními pocity. Na emoce s rozumem: transformační slovník. Emočně inteligentní komunikace.
  Přínos: Pochopení principů efektivity vedení lidí v návaznosti na jeho emoční složku. Pochopení podstaty funkce lidských emocí. Seznámení se s rolí emocí v komunikaci a vztazích. Získání námětů pro rozvoj vlastního repertoáru práce s pocity ve vztahu k druhým.
  
  

• AUTENTICKÝ LEADERSHIP
  V našich podnicích, organizacích a společenstvích dnes často postrádáme vyšší míru sdílené sounáležitost a zaujetí pro společnou věc. Tyto kvality bývají výsledkem působení lídrů. Čím se vyznačují lídři, kterým lidé oprávněně věří, lídři, kteří lidem zprostředkovávají povzbuzení, víru ve smysl konání, spojí lidi, užitečně sjednotí jejich úsilí společným směrem. Jak se takovým lídrem začít stávat. Toto téma je vhodné pro vedoucí a manažery, zapojené do tvorby a prosazování vize, strategie a hodnot své organizace, kteří hledají inspiraci pro rozvoj svých lídrovských dovedností. Dále pro všechny zájemce o leadership a rozvoj takových lídrovských kvalit, jejichž osvojení dlouhodobě prospívá vztahům, kultuře i výsledkům společenství a skupin, ve kterých lídr působí.
  Management versus leadership – co mají společného, co rozdílného. Pojítka sounáležitosti lidských společenství: vize, perspektivy, sdílené potřeby a hodnoty. Role lídrů v budování této sounáležitosti; lídři jako nositelé, „komunikátoři“ vize, hodnot, toho, co v daném místě, organizaci lidi spojuje, drží dohromady a směruje. Neautentičtí přehrávači rolí versus autentičtí lídři. Kvality a dovednosti autentických lídrů. Příklady systémů rozvoje lídrovských rysů a dovedností. Návyky vůdčích osobností. Čím se vyznačuje komunikace, která posiluje sounáležitost a sdílenou odpovědnost.
  Přínos: Obrácení pozornosti účastníků na možný přínos leadershipu podniku, organizaci, společenství. Seznámení s principy, na kterých leadership stojí. Vytipování osobních silných stránek, na kterých lze stavět vlastní lídrovské dovednosti.